公司合规审查

作者简介：孔伟律师，上海灵合律师事务所主任，毕业于上海华东政法大学及美国天普大学法学院，硕士学位。深耕于国际贸易、房地产类案件、公司治理与风险防控、基金、知识产权（IP）等领域。亦对民商事争议解决（ADR）有独到见解。

作者简介：吕捷律师，上海灵合律师事务所专职律师，执业领域涉及房产买卖、租赁纠纷、劳动争议、经济类合同纠纷、婚姻继承等家事纠纷解决，同时担任多家企业法律顾问，为企业及员工处理各类法律事务。自执业以来，吕律师始终坚持“秉持公平公正之心，最大限度维护当事人合法权益”的初衷，认真对待每一份信任及委托，获得了当事人的广泛好评和认可。

公司合规审查

 --劳动合同订立与否的法律风险

在与企业家们交流座谈中，常常听到公司负责人抱怨公司又被某某员工提起劳动仲裁、某某员工又到某某区人社局执法大队举报公司违反劳动合同法、公司因社保缴纳问题又被群体员工围攻和上访等等。这类情况频频发生，足以说明员工的法律维权意识日益增强，同时也

反映出公司内部管理制度存在的弊端和隐患，应当说它严重影响了公司的正常发展，也造成社会的不稳定因素。如何避免该类事件的频发？如何加强公司内部各项规章制度的设立和实施？是摆在资方和劳方面前的必修课。笔者为此列举实例，以案说法，以犒读者，意图引起相关方予以重视，使各相关方各得其所。

【案情介绍】：小王系一名执业医师，2023年3月2日入职星星口腔门诊（以下称：星星诊所），从事口腔诊疗业务。入职前双方口头约定基本工资1万元，但未签订劳动合同。2023年6月20日星星口腔要求小王签订劳动合同，小王口头答复：业内同岗位平均薪资在1.5万/月，要求将劳动合同中薪资由1万元调整至1.5万元，否则拒绝签字。

星星诊所负责人多次与小王协商，希望按照入职前约定薪资标准履行，均被小王拒绝。直至2023年8月21日，星星诊所负责人经了解，员工入职后不签劳动合同将面临用工风险，遂于当日最后一次与小王协商签订劳动合同一事，仍被拒绝后书面通知其终止劳动关系，并按照1万元/月标准足额支付小王工资。

后小王向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，请求：1、星星诊所支付2023年4月2日-2023年8月21日未签订劳动合同二倍工资差额；2、支付2023年6月20日-2023年8月21日工资差额（以1.5万元/月为基数）；3、支付违法解除劳动合同赔偿金。

【案例分析】：小王一共提出三项仲裁请求，分别涉及劳动合同的签订，劳动合同的履行（变更）以及劳动合同的解除。属于企业和员工从入职到离职期间常见的法律问题。

一：劳动合同的订立。即：星星诊所是否需要支付未签订劳动合同的二倍工资差额？

1、依据《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本案中，小王入职时间为2023年3月2日，星星诊所最晚应于2023年4月2日前与其签订书面劳动合同。

2、依据《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，从2023年4月3日起，直至劳动合同解除之日，从表面上看，星星诊所确实应当向其支付未签订劳动合同的二倍工资。但是在6月20日星星诊所主动要求小王签订书面合同时，小王提出“涨工资”的要求未满足而拒绝签订劳动合同，此后的两个月，星星诊所多次与小王协商均未达成一致，方导致双方直到8月21日终止劳动关系时都未签订劳动合同。

依据《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可以看出，劳动报酬属于劳动合同的主要条款，内容发生变更需要经双方协商一致，小王单方面提出“涨工资”的请求，星星诊所并未同意，且多次与其进行协商，沟通，已尽到了诚实磋商义务。故小王主张星星诊所支付2023年4月2日-2023年8月21日未签订劳动合同二倍工资差额的请求，并不能完全获得支持。依据法律规定，星星诊所在2023年4月2日-6月19日间未与小王签订书面劳动合同存在过错，应当支付其二倍工资，而6月20日-8月21日期间，星星诊所未与其签订书面劳动合同的过错不在企业，系小王单方面提出变更合同，作为企业且已尽到诚实磋商义务，故该期间的二倍工资不应向小王支付。

二、合同的履行（变更）。

1、小王认为自己的薪资低于同行业的平均水平，已于2023年6月20日向企业告知，故星星诊所自2023年6月20日-8月21日间的工资应当按照1.5万元/月标准发放。

依据《劳动合同法》第三条第一款：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，小王在入职时双方口头约定薪资为1万元/月，随即到岗上班。后要求企业“涨工资”的行为应当在平等自愿、协商一致的基础上，方可变更合同约定。事实上，自小王入职到离职期间，星星诊所始终依照原约定1万元/月标准向其支付薪资，即使在6月20日-8月21日期间小王亦未向企业主张。故对于小王该项请求不应支持。

三、劳动合同的解除。即星星诊所是否需要支付赔偿金。

1、依据《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。本案中，小王主张星星诊所未书面通知其订立劳动合同，但是根据企业提交的视频证据可以证明人事部已进行了通知，且小王当场拒绝的情形，事后企业负责人多次与其协商、沟通的过程。企业已尽到通知义务，且小王也已知晓。虽未以书面形式，此应属瑕疵，并不构成实质性的过错。故不影响企业适用该条款与小王终止劳动关系。

2、依据《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该条款的设置系对于企业非因法定原因解除或者终止劳动合同，对劳动者的赔偿，具有惩罚性。而本案中，星星诊所终止与小王的劳动关系，亦是保护企业方的合法权益，是符合法律规定，不存在违法终止的情形，不宜对企业科加义务。故对于小王该项请求不应支持。

【有感而发】：随着中国法治建设的推进和完善，国民法治意识越来越强，依法办事、依法维权已深入每一个老百姓的内心。企业与劳动者间的纠纷也越来越多，并逐渐突显，劳动者在拿起法律武器保护自己合法权益的时候，可能对于法律规定的理解与适用存在偏差，导致仲裁或者诉讼时认为明明条文如此规定，为何自己的请求无法获得支持，更有甚者偏激的认为有人为因素干扰案件审理的情形。其实不然，《劳动法》、《劳动合同法》的颁布、施行其目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动者的合法权益应当保障，作为企业的合法权益同样需要保障。

笔者历来主张法律风险的防范远比事后的补救要来的有效。一旦劳动者与企业因纠纷对薄公堂上，是没有真正的赢家的。劳动者胜，企业除了在金钱上损失外，还可能在商誉上也会受到损失；企业胜，劳动者耗费的时间、精力终究到头是“竹篮打水一场空”。

当今，越来越多的企业，无论中小企业，还是大型企业均设立内部的劳动人事法规部，专属处理该类事务，尤其是国内的知名企业，如上市公司、全球500强、全国500强等更重视用工安全。这是一个可喜的局面，我们为企业提供内部合规审查中，针对劳动法范畴及HR工作方面，理出了公司在招工时应注意的事项；公司在用工时应注意的事项等等，特别是在劳动合同的签订、工时工资方面、社保缴纳方面、劳务派遣方面、公司辞退方面、问题调处方面等等提出了许多行之有效的举措，其目的就是在企业发展过程中，确保用工安全，保障资方、劳方的合法权益，尽可能的避免一场纠纷或者一场诉讼毁掉来之不易的成就。为企业建立一道道有效的法律“防火墙”，为员工合法权益的维护保驾护航。使双方的权益实现比翼双飞，保障社会和谐发展，为国家的现代化减少，为ESG综合发展助力！